LHBTI+ Toolkit voor verenigingen
Deze toolkit, aangeboden door de KNRB, is een handreiking naar roeiverenigingen die zich actief willen gaan inzetten voor de diversiteit en inclusie van leden die vallen binnen de LHBTI+ gemeenschap.
Inleiding
De KNRB streeft naar een roeisport die toegankelijk is voor iedereen, ongeacht sekse, leeftijd, opleidingsniveau, inkomen, afkomst, religie, seksuele voorkeur, of andere aspecten waarop mensen verschillen. Iedereen zou moeten kunnen deelnemen aan de roeisport op basis van gelijkwaardigheid. Om de verenigingen hierbij te ondersteunen bieden wij informatie, handvatten voor het voeren van een inclusie-dialoog én praktische tips voor toepassing op de vereniging.
Ambitie KNRB
De ambitie dat ‘’in 2028 iedereen gelijkwaardigheid binnen de roeisport ervaart’’ welke de KNRB in haar Meerjarenplan 2023 – 2028 stelt, is in lijn met het Nationaal Sportakkoord, waarin het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Vereniging Sport en Gemeenten en NOC*NSF overeengekomen zijn dat zij zich inspannen om diversiteit in de sport de komende jaren te vergroten.
Diversiteit
Diversiteit omvat alle verschillen tussen mensen. Verschillen zijn niet slecht, maar roepen soms vragen op over hoe er met elkaar dient worden om te gaan. Verschillen omvatten zoveel aspecten dat er niet op alles tegelijkertijd ingezet kan worden om de roeisport in het geheel diverser en inclusiever te krijgen. Vanuit de verenigingen kwam veel vraag naar concrete handvatten om aan de slag te gaan met het creëren van een inclusieve cultuur ten aanzien van de LHBTI+ gemeenschap. Deze toolkit vormt daarin een mooi startpunt.
Diversiteit is een belangrijke stap in het vergroten van inclusiviteit, en andersom kan diversiteit alleen floreren in een inclusieve vereniging. Diversiteit kan worden gemeten op verschillende onderdelen van de vereniging. Naast dat het bestuur zich in de leden moet kunnen verplaatsen, is het van belang dat de leden zich kunnen verplaatsen in het bestuur. Diversiteit omvat daarom meer dan alleen de diversiteit van leden. Het gaat ook over de diversiteit in het bestuurlijk, technisch en arbitrerend kader. Wat hiermee wordt bedoeld wordt hieronder uitgelegd.
Diversiteit van leden kan worden bereikt doordat alle leden zich veilig voelen om uit te komen voor hun gender of seksuele voorkeur, evenals dat de vereniging actief open staat voor de diversiteit van genders en seksuele voorkeuren van nieuwe leden. Om diversiteit in het ledenbestand te krijgen, is kennis en bewustwording over de LHBTI+ gemeenschap een eerste stap. De toolkit helpt hierbij.
Diversiteit van leden met een leidinggevende functie (bestuur, coaches, commissiehoofden) betekent dat zij ook de diversiteit die binnen de vereniging bestaat reflecteren. Door binnen leidinggevende organen een diversiteit aan gender- en seksuele voorkeuren te creëren, kunnen zij de LHBTI+ leden en diens specifieke behoeften ook beter vertegenwoordigen in het maken van plannen en besluiten voor de vereniging. De toolkit is ondersteunend in het vergroten van diversiteit van leden in leidinggevende posities.
Ten slotte kan diversiteit in het technisch en arbitrerend kader er vervolgens voor zorgen dat meer LHBTI+ leden zich identificeren met de groep leden in bijvoorbeeld commissies, ploegen of coach-kaders. Dit zal voor hen de drempel verlagen om hierin toe treden, en ze zullen zich eerder thuis voelen in de nieuwe groep.
LHBTI+
LHBTI+ is een afkorting die staat voor lesbisch, homoseksueel, biseksueel, transgender en intersekse. De plus staat voor alle vormen van gender en seksuele geaardheid die niet onder de andere letters vallen, waaronder queer, aseksueel, non-binair en panseksueel.
Door de verscheidenheid aan gendergerelateerde eigenschappen die mensen hebben is het voor verenigingen soms lastig om iedere sporter een plek te bieden en in een competitie te laten deelnemen. In de meeste sporten participeren mannen en vrouwen, jongens en meisjes in gescheiden teams. Bovendien is sport nadrukkelijk heel lichamelijk. Dat roept veel vragen op, zoals ook NOC*NSF aangeeft: Want in welke competitie en voor welk team kom je uit?
Meer informatie over gender-regelgeving in de sport zal beknopt worden verschaft in deze toolkit.
Interventies: de dialoog voeren
Onderling de dialoog aangaan met leden van de vereniging, de ploeg, het coachkader, de commissie of het bestuur is een zeer nuttige (eerste) stap in het verbeteren van diversiteit en inclusie op de roeivereniging. Het is hierin belangrijk om iederéén te betrekken, en niet alleen de personen die hier al positief tegenover staan. Om dit te bereiken kan er als vereniging bijvoorbeeld worden afgesproken van zo’n dialoog een jaarlijks terugkerend element te maken voor alle ploegen, of dit als standaard activiteit op te nemen bij een nieuw gevormde ploeg of bestuur.
Voer een LHBTI+ inclusie dialoog met leden van de vereniging: wat betekent inclusie voor jou?
Vragen die je kunt stellen
- Wat betekent jouw gender voor jou?
- Wat betekent jouw seksuele voorkeur voor jou?
- Waarom zijn sommige labels beledigend?
- Heb je je wel eens een buitenstaander gevoeld vanwege jouw gender of seksuele voorkeur?
- Wat betekent gender- en seksuele vrijheid voor jou?
- Hoe belangrijk vind je wat andere mensen van jouw gender of seksuele voorkeur denken?
- Kan je een situatie delen waarin jij met jouw gender of seksuele voorkeur in de minderheid was? En wat deed dit met je?
- Welke seksuele voorkeuren bestaan er in jouw familie en vriendengroep?
- Wat is jouw definitie van LHBTIQA+-inclusief leiderschap?
- Wanneer vind jij een team LHBTIQA+-divers?
Stellingen
- LHBTIQA+-diversiteit bevorderen is een vorm van positieve discriminatie.
- Mijn bestuur is verantwoordelijk voor een LHBTIQA+-inclusieve cultuur.
- LHBTIQA+-diverse commissies, besturen of ploegen bereiken een beter resultaat.
- Diversiteit en inclusie van de LHBTIQA+-gemeenschap moet onderdeel zijn de visie van een vereniging.
- De roeiwereld is (in)gericht op mannen en heteroseksuele personen.
Voer een LHBTI+ inclusie dialoog met leden van de vereniging: wat betekent inclusie voor jou?
Een inclusieve vereniging bestaat uit een inclusieve mindset, inclusieve vaardigheden, D&I in het DNA van de vereniging, en inclusief gedrag. Wat dit betekent voor een specifieke organisatie kan verschillend worden geïnterpreteerd en het is belangrijk om hier de dialoog over aan te gaan: Hoe voelen, zien en ervaren leden en partners de diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie binnen jouw vereniging?
Vragen die je kunt stellen
- Hoe voelt en ziet diversiteit van genders en seksuele voorkeuren eruit voor de vereniging?
- Hoe voelt en ziet gelijkwaardigheid van leden binnen en buiten de LHBTIQA+-gemeenschap eruit voor de vereniging?
- Hoe voelt en ziet inclusie van genders en seksuele voorkeuren eruit voor de vereniging?
- Wat kan ik als individueel lid bijdragen aan bovenstaande punten?
- Wat kan onze commissie, bestuur of ploeg bijdragen aan een inclusieve organisatie?
- Wat kan de vereniging van onze commissie, bestuur of ploeg verwachten?
- Wat hebben we als commissie, bestuur of ploeg nodig van de vereniging?
Denk steeds eerst individueel na over bovenstaande vragen en deel vervolgens eigen inzichten met elkaar.
Hoe word ik een actieve omstander?
Onderdeel van een inclusieve organisatie is een inclusieve cultuur. Het tegenovergestelde van een inclusieve cultuur is een angstcultuur. Heerst er bij jullie op de vereniging een inclusieve cultuur of een angstcultuur?
| LHBTI+ inclusieve cultuur | Angstcultuur |
| Je kunt jezelf zijn en uitkomen voor je gender en seksuele voorkeur. | Je durft niet jezelf te zijn en houdt je gender of seksuele voorkeur geheim. |
| Onderling vertrouwen tussen LHBTI+ leden en niet-LHBTI+ leden. | Onderling wantrouwen tussen LHBTI+ leden en niet-LHBTI+ leden. |
| Verantwoordelijk voor niet-inclusief gedrag en/of acties. | Leden worden niet verantwoordelijk gemaakt voor niet-inclusief gedrag en/of acties. |
| Niet-inclusief gedrag of acties worden besproken. | Incidenten, signalen en fouten blijven onbesproken. |
| LHBTI+ leden voelen zich gewaardeerd en gerespecteerd. | Onzekerheid bij LHBTIQA+-leden en kan een verhoogd risico op verzuim veroorzaken. |
| Gelijkwaardige relatie LHBTI+ lid en niet-LHBTI+ lid. | Ongelijkwaardige relatie LHBTI+ lid en niet-LHBTI+ lid. |
Leden maken de vereniging. Dat betekent ook dat elk lid verantwoordelijk is voor het creëren van een verenigingscultuur waar iedereen zich thuis voelt. Hoe ga je met leden in gesprek over hun rol als omstander? Geef leden uitleg over micro-agressie, discriminatie en onbewuste vooroordelen, plus rollen die je kan aannemen als dit gebeurt.
Micro-agressie bestaat er in verschillende vormen. Zo maakt Derald Wing Sue onderscheid tussen micro-aanvallen (openlijke vormen van discriminatie, bijvoorbeeld: “Dat is zo gay!”), micro-beledigingen (onbedoeld of onbewust discriminerende boodschappen overbrengen, bijvoorbeeld: “Ben jij lesbisch? Maar je kleed je zo vrouwelijk”), of micro-invalidaties (het ontkennen en ondermijnen van de realiteit van LHBTI+ leden, bijvoorbeeld: “Homo’s worden hier allemaal als ieder ander lid gezien en behandeld dus een inclusie campagne is nergens voor nodig”).
Bekijk ook de KNRB campagne ‘Woorden raken, ook die van jou’ over dit onderwerp
Ook bestaan er verschillende soorten onbewuste vooroordelen. Bijvoorbeeld, een affiniteits vooroordeel zorgt er voor dat we worden aangetrokken tot mensen die op ons lijken, waardoor er homogene teams kunnen ontstaan er er geen ruimte is voor personen met andere genders of seksuele voorkeuren. Vanuit een bevestigend vooroordeel zoek je onbewust bewijs dat jouw eigen mening of overtuiging over de LHBTI+ gemeenschap ondersteunt, wat je ervan weerhoudt om op een objectieve manier naar situaties en personen te kijken. Bij een stereotyperend vooroordeel ga je er onbewust van uit dat iemand specifieke eigenschappen heeft vanwege de kenmerken van de LHBTI+ gemeenschap waar iemand toe behoort. Om jezelf en de leden van de vereniging bewust te maken van eigen onbewuste vooroordelen, dan kun je bijvoorbeeld de Harvard implicit association test (IAT) of de discriminatie-test (discriminatie.nl) doen.
Rollen die je kunt aannemen in een situatie waar micro-agressie, discriminatie of onbewuste vooroordelen plaatsvinden, zijn: omstander (passief), upstander (actieve omstander), of bondgenoot. Als actieve omstander kun je in een situatie van respectloos en niet-inclusief gedrag bijvoorbeeld zeggen:
- ‘Dit is ongepast.’
- ‘Wat je net zei geeft mij een ongemakkelijk gevoel.’
- ‘Waarom zeg je dat?’
- ‘Ik kan niet de enige zijn die dit niet oké vindt.’
- ‘Ik zie niet in hoe deze opmerking relevant of gepast is voor deze discussie.’
Als bondgenoot leer je zelf ook meer over D&I, om zo een belangrijke ondersteuning te zijn voor LHBTI+ leden: je kunt zo de juiste vragen stellen en bewustzijn vergroten.
Voorbeelden van situaties die je kunt bespreken of oefenen
- Een vrouwelijk commissie- of bestuurslid wordt meerdere malen onderbroken in een vergadering door een mannelijk mede-lid.
- Er worden ongepaste grappen gemaakt over een nieuw lid vanwege zijn of haar seksuele voorkeur.
- Je merkt op dat een biseksueel mede-lid zich niet prettig voelt bij een opmerking die wordt gemaakt.
- Er wordt een seksistische opmerking gemaakt door een coach tijdens een roeitraining.
- Je hoort dat iemand met de verkeerde voornaamwoorden wordt aangesproken.
- Je ziet aan de non-verbale houding dat een homoseksuele ploeggenoot zich niet prettig voelt door een opmerking die wordt gemaakt door een coach.
- Je hoort dat een mede-lid vooroordelen heeft over mensen uit de LHBTIQA+-community.
- Je bent getuige van een situatie waarbij leden elkaar uitschelden voor ‘homo’.